Ayudas para la contratación de trabajadores

En este post explicaremos dos ayudas a fondo perdido para empresas que quieran contratar a trabajadores (por tanto no hablaré de bonificaciones a la seguridad social).

De entrada pongo esta imagen comparativa entre las dos ayudas.

Barcelona Crea Ocupació 

El ayuntamiento de Barcelona ha puesto en marcha esta ayuda que esta dirigida a empresas que tengan su centro de trabajo en Barcelona.

El objeto de la ayuda son aquellas que contraten de forma indefinida a personas jóvenes entre 16-29 años. Éstas personas deben ser parados de larga duración.

La cuantía asciende a 3.000€, los primeros 2.000€ son en el momento de presentar el contrato de trabajo, y el resto una vez haya transcurrido un año.

Podrán acogerse a esta subvención los contratos celebrados desde el 21 de Marzo de 2013.

Obviamente en esta línea existe una tarea de presentar la documentación pertinente delante de la Oficina de Atención al Ciudadano.

¿donde me puedo informar con detalle del procedimiento?
http://aplicnotes.barcelonactiva.cat/aplic/subvencions/contracta.nsf/inicio?openform&IDI=CAT

Yo soy Empleo del BBVA

Puede ser contratación indefinida o temporal y esta destinado para empresas que contraten a personas que lleven al menos 2 meses parados.

La cuantía total asciende a 1.500€ por trabajador. En este caso se realiza el pago de forma fraccionada (cada 3 meses). Obviamente la empresa debe abrirse cuenta y la nómina del trabajador deberá estar domiciliada en una cuenta de dicha entidad financiera.

La web del BBVA en el apartado de las FAQ está muy completa.
http://www.bbvacontuempresa.es/yo_soy_empleo/preguntas

Y en caso de que un trabajador no funcione/se adapte...etc...¿que pasa con la ayuda?
En la del BBVA se paraliza, mientras que en la de Barcelona Crea Ocupació si contratas a otra persona continua operativa la ayuda.

¿son compatibles?
Siempre y cuando la suma de subvenciones o ayudas no supere el 50% de los costes laborales por trabajador, sí seran compatibles.

Ambas ayudas tienen un límite de fondos. 

5 Técnicas de Descripción y Analisis de Puestos de Trabajo

En Menta Activa hablamos de la importancia de la descripción de análisis de puestos de trabajo, aunque no dimos ejemplos de como se puede realizar dicha tarea.

Recordemos que la descripción de un puesto de trabajo consistía en detallar el número de acciones, el tiempo de ejecución, dificultad, y cualidades que debe tener un trabajador para ese puesto de trabajo. No es una ciencia exacta, y por tanto es tremendamente complicado poder extraer esta información.

A continuación vamos a detallar 5 técnicas comunes para analizar y describir los puestos de trabajo:

 Observación Directa
Es probablemente la técnica más utilizada, se trata de mediante la observación enumerar y ponderar en tiempo cada una de las acciones que realiza el trabajador. Consistiría en hacerlo en diferentes momentos del día y a lo largo de "x" tiempo (una semana).El hecho de hacerlo en diferentes momentos es para minimizar la posibilidad que estes realizando la observación en un "pico de producción", que desvirtue tu estudio.

Diario
Una segunda opción es contar con la participación de un trabajador que nos ayude en nuestra causa de analizar los puestos de trabajo. El propio trabajador será el responsable de realizar su trabajo y al mismo tiempo anotar en un diario la acción y su tiempo de ejecución. Es cierto, que dicha técnica tiene un handicap, y es que el trabajador, es probable que altere en sus anotaciones el número de acciones y tiempo que realiza con el fin de ensalzar la complejidad de su puesto de trabajo. Obviamente dicha situación condiciona nuestro análisis de datos y que no nos permitirá discriminar entre aquellas acciones más importantes y las menos relevantes.

Cuestionario
El gran handícap de esta técnica es realizar un buen cuestionario, estructurado y adecuado a la información que necesitamos. Por otro lado tiene la ventaja de que no tiene ninguna limitación temporal para los trabajadores y que suelen ser anónimos, hecho que facilita a que sean sinceros.

Opinión del experto
Acudir a un experto en ese puesto de trabajo es una técnica más práctica. El expero nos podrá describir con "conocimiento de causa" las labores más habituales, su importancia o el timing. La desventaja de esta acción es que nos da una visión general, y probablemente no sea la que se adecúa más a nuestra empresa, donde quizás nuestros trabajadores tienen una ponderación en tiempo de sus tareas diferente.

Entrevistas

Un método más directo y en el cual la empresa invierte menos tiempo. Éstas entrevistas pueden ser grupales o individuales y de esta manera se consigue descubrir las tareas y destrezas necesarias para cada puestos de trabajo.

¿Existe alguna técnica más que no hemos mencionado? Si es así, esperamos vuestra participación en el blog con un comentario o un email para poder actualizar el contenido de este artículo. El Handícpa es que nos podemos encontrar también con algunas tareas que se quiera negar su importancia.

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Nuevo Contrato Formativo

Ya es una realidad! Lo vimos anunciado en verano y esta semana se ha aprobado por el Congreso de los Diputados





El ejecutivo español ha aprobado durante este verano mediante Real Decreto diferentes medidas urgentes con la intención de re-activar la economía y el empleo. En este artículo hablamos sobre el Real Decreto Ley 10/201 de "Medidas Urgentes para la promoción del empleo juvenil, estabilidad y protección por desempleo".

En el preámbulo del Real Decreto describe la situación en que el 60% de los jovenes de 25 años no tiene el graduado en Educación Secundaria Obligatoria, y los que que lo poseen no tienen experiencia alguna. Por ello justifica la derogación del hasta ahora contrato de formación, y la incorporación de este nuevo contrato formativo para los jóvenes.

Límite de edad: El público al que va dirigido este Real Decreto son los jóvenes entre 16 y 25 años,a excepción de que exista algun tipo de discapacidad con la persona joven contratada, en cuyo caso el límite de edad no seran los 25 años. También se puede aplicar este contrato hasta diciembre de 2013 a menores de 30 años.

Duración del contrato: La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de dos, aunque se podrá prorrgar 12 meses más por causas como "necesidades formativas del trabajador" o en función de las necesidades organizativas o productivas según convenio colectivo.

Interrupción del contrato: Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpiran el cómputo de la duración del contrato.

Imposibilidad de encadenar contratos formativos: El Real Decreto menciona que una vez expirado el tiempo máximo de este contrato formativo no podrá volver a contratarse a este trabajador bajo otro contrato formativo en ninguna empresa.

Cualificación adquirida acreditada: La cualificación que el trabajador haya adquirido mediante el contrato formativo en la empresa, será objeto de acreditación en los términos previstos  de las Cualificaciones y de la Formación Profesional.

Tiempo trabajo efectivo: El tiempo de trabajo efectivo tendrá que ser compatible con el dedicado a las acciones formativas. No podrá ser superior al 75% de la jornada máxima prevista por convenio colectivo.

Imposibilidad horas extraordinarias: Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

Salario: En ningún caso la retribución podrá ser menor al salario mínimo interprofesional.

Posteriormente enumera el capítulo de reducciones de las cuotas a la Seguridad Social para las empresas que contraten a jóvenes con esta nueva modalidad de contrato formativo. La gran noticia fue que en el congreso de los diputados tanto PSOE como PP, dijeron que eliminarian esta modalidad contractual. Los jóvenes españoles no podran estar contentos con una medida que amplia la temporalidad en los contratos de trabajo.

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Descripción y Análisis de Puestos de Trabajo

Organización Empresarial.

"El éxito no se logra sólo con cualidades especiales. Es sobre todo un trabajo de constancia, de método y de organización".

La definición de puestos de trabajo es un proceso en el cual se determinan las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo dentro de la organización. Uno de sus objetivos es la justificación salarial y la explicación técnica y objetiva del porqué hay diferentes salarios dentro de una organización.

El análisis y descripción de puestos de trabajo permitirá a la empresa contratar adecuadamente según las necesidades de la empresa, complementar el equipo técnico de la compañía y mantener la coherencia dentro del sistema organizativo.


A continuación os adjuntamos un archivo donde está estipulado cada aspecto que debe tenerse en cuenta a la hora de valorar un puesto de trabajo:

Descargar excel- Valoración Puestos de trabajo

La realización de dicho análisis tendría que realizarse especialmente en cuatro momentos:
1. Cuando se funda la organización
2. Cuando se crean nuevos puestos de trabajo
3. Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos
4. Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios en una empresa.


En la actualidad, nos podemos encontrar ante situaciones en nuestra empresa que nos indiquen que debemos realizar este análisis de puestos de trabajo. Algunas de estas situaciones pueden ser que los propios trabajadores se quejen de que sus funciones no están claras o que la autoridad de los responsables se superponen provocando conflictos y una duplicidad de esfuerzos.

A priori puede parecer un ejercicio simple y prescindible, pero dicha tarea comporta grandes beneficios para el equipo y la compañía. Por un lado, permite a los responsables de cada departamento mejorar el flujo de trabajo de su unidad, mejorar la selección de personal así como realizar una valoración objetiva de su equipo de trabajadores.


Al mismo tiempo, el empleado conocerá mejor sus funciones y responsabilidades, así como la estructura organizativa y salarial de la empresa.

En definitiva, la empresa o departamento de Recursos Humanos deberá enumerar las funciones de cada puesto, el tiempo que supone estas funciones, las condiciones específicas del puesto de trabajo (ambientales y del propio trabajo) y su ponderación en un salario.


El análisis y descripción de puestos de trabajo permite saber con exactitud que necesidades formativas tiene la plantilla en la empresa, situación que no siempre se produce.

“Acogida”: un proceso necesario en la empresa

“El proceso de Acogida” en una empresa es aquel periodo de tiempo en el que se "recibe" e "incorpora"un trabajador en la empresa,con el fin de hacer más efímero la adaptación de éste a la empresa.

Dicha política es de vital importancia para la empresa, y trataremos de explicar el porqué de su trascedencia.

Una persona que se incorpora en una empresa tan sólo conoce la imagen que se ha proyectado de esa empresa en el mercado a través de los medios de comunicación. La única oportunidad que este nuevo trabajador ha tenido para conocer a la empresa, ha sido en su proceso de selección, y no puede extraer conclusiones de dicha experiencia. En este sentido, acciones de acogida pueden suponer una oportunidad para que la compañía transmita los valores al trabajador desde sus inicios.

En segundo lugar, reduce el proceso de adaptación de la persona contratada a la nueva empresa. Este argumento vendría a saber rentabilizar y gestionar el talento de una persona. Si has apostado e invertido en una persona, ¿no querrás sacar el máximo rendimiento desde el principio? Pues facilitando la adaptación de la persona al entorno laboral en el que va a desarrollar su actividad es una buena manera. La empresa debería tener en cuenta la integración de esta nueva incorporación en el equipo de trabajo (personas que forman la empresa y su departamento), los procesos internos y funcionamientos pre-establecidos que debe conocer el trabajador, e incluso los programas informáticos que va a utilizar (debemos tener en cuenta que la función de las TIC es la misma, pero los programas pueden ser muy distintos).

Una de las acciones más comunes dentro de este proceso, son los “planes de acogida”, los cuales cumplen especialmente el objetivo de reducir al máximo la adaptación del trabajador al nuevo entorno. Por ello es aconsejable que las empresas identifiquen los elementos vertebrales de este plan, entre los cuales puede introducirse: funcionamiento interno de la empresa (departamentos, funciones…etc); la visita a centros/clientes de la empresa ; la formación acerca de los programas informáticos utilizados en la empresa (los que tengan relación directamente con su puesto de trabajo); una presentación de la historia de la empresa <, políticas de recursos humanos para el trabajador en la empresa…etc.

La misión debe ser conseguir transmitir al trabajador: You’ll never walk alone. Una nueva etapa laboral genera ilusiones, y en los primeros meses iniciar la actividad acompañado genera entusiasmo e impulso en el propio trabajador. En caso de no realizar ninguna acción al respecto, el probablemente ese entusiasmo se transforme en una insatisfacción o falta de rendimiento esperado del trabajador.

Pero más importante, es el vínculo del nuevo trabajador con la compañía. Este vínculo empieza a crearse cuando el trabajador siente que es parte de un todo. Lograr integrar una persona en un equipo es la mejor noticia que puede tener la empresa, el propio equipo y en consecuencia el servicio.

La realidad es que continúan existiendo un gran número de empresas que tienen un déficit importante (por desconocimiento o bien por falta de interés) de incluir acciones de este tipo. En ocasiones el problema común suele ser la falta de definición de políticas de recursos humanos. Al mismo tiempo, cabe destacar que es igual de importante incluir estas políticas de recursos humanos como saber planificarlas y ejecutarlas en su debido tiempo (una sesión de acogida a una empresa no puede celebrarse 3 años después de que la persona se haya incorporado). Y en vuestra empresa…¿existen este tipo de políticas? ¿Creéis que son imprescindibles?

La inteligencia emocional: competencia clave del Siglo XXI

Seguro que habeis oido hablar de dicho concepto, ¿ pero sabeis que significa?

Origen

En 1990 apareció por primera vez el término “Inteligencia Emocional” de la mano de Peter Salovey de la Universidad de Harvard i Hohn Mayer de la Universidad de New Hampshire. Aunque no fue hasta que David Goleman escribiera los libros “Inteligencia emocional”y la pràctica de la inteligencia emocional que se popularizó dicho concepto.

La inteligencia emocional se concentra en un abanico de habilidades y características de la personalidad como la empatia, la expresión y comprensión de los sentimientos propios y ajenos. Inlcuímos la capacidad de adaptación, la simpatía, la capacidad de resolver problemas de manera interpersonal, habilidades sociales, cordialidad y amabilidad.

Por tanto observamos que es un conjunto de habilidades y virtudes de la personalidad de una persona, que le haran diferente al resto por la manera personal de como soluciona y se enfrenta a las diferentes situaciones.

Dicha virtud ha adquirido gran importancia en la última década, tanto que hoy en día hablamos de competencias y habilidades en el mundo empresarial, como una de las materias que más demandan directivos y trabajadores.

La globalización del mercado, la reducción de personal, y la ruptura con la tradicional concepción de un puesto de trabajo con funciones muy concretas, permite que la inteligencia emocional sea una versatilidad muy buscada por las empresas hoy en día. El perfil de trabajador no se centra en aquel que sea capaz de dominar a la perfección un puesto de trabajo, sinó aquel que se adapte al entorno, que sea dinámico, capaz de desenvolverse en diferentes entornos y puestos de trabajo.

Las principales cualidades de la Inteligencia emocional son :

Autoconocimiento

La inteligencia emocional parte del pensamiento, que es una creencia basada en valores. Por ello se debe hacer un esfuerzo y cambiar el pensamiento, de esta manera cambiará nuestros sentimientos y emociones.

Autocontrol

Saber gestionar el control es importantísimo. Mantener una actitud positiva, comunicarse con mucha frecuencia con el resto de personas, o simplemente no inentar hacer más cosas de las que podemos asumir. Hay que salir psicolgicamente del pensamiento que causa el estrés, la racionalidad es una herramienta que nos ayudará a gestionar la virtud del autocontrol.

Asertividad

Concepto muy explotado a través de las continuas formaciones en habilidades directivas o competencias. La asertividad es una conducta que permite que una persona actue basándose en sus intereses o sus necesidades de una manera honesta, sincera y sin ofender a las personas con las que se realciona.

Con asertividad no implica que no hablaremos de nuestros pensamientos u opiniones de forma abierta, sino que seremos capaces de hacerlo (incluso teniendo personas que opinen lo contrario) de un modo en el cual no ofenderemos a nadie, y respetando la opinión contraria a la nuestra.

Empatia

La empatia es la participación efectiva y, en general emotiva de una persona con la realidad ajena. La comunicación verbal i no verbal de una persona, la valoración de las implicaciones personales de las cosas, el anàlisis conjunto de situaciones son acciones propias de la empatía.

Y vosotros....¿ Como andais de inteligencia emocional?

Más Información

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La Comisión Europea amplía el permiso por Maternidad

La Eurocàmara ha aprobado esta tarda la ampliación de la baja maternal a 20 semanas. Actualmente la baja maternal en la Unión Europea estaba fijada en 14 semanas. La Comisión Europea había planteado la propuesta de ampliarlo hasta 18 semanas pero finalment se ha aprobado la propuesta que reclamaba el informe de la comisión parlamentaria de dderechos de la mujer.

Pese a la brecha y la confusión generalizada que se produjo el lunes cuando se planteó el primer debate, se aprobó con 375 votos a favor por 208 en contra. Lo trascedente es que establece que la renumeración para dicho perdiodo es del 100%.

Debemos recordar, que la aprobación por parte de la Comisión Europea es un acuerdo de mínimos. En 1992 se aprobó una directiva en la cual se fijaba el mínimo de 14 semanas por baja de maternidad. Y actualmente prácticamente todos los estados miembros tienen perdiodos de maternidad superiores a las 14 semanas. Un ejemplo es el caso español, donde la normativa estipula que la baja maternal son 16 semanas, de las cuales forzosamente 6 deben ser después del parto.

Los eurodiputados votaron no, alegaron el coste económico que supone la aprobación de dicha medida. De hecho gran parte de dichos eurodiputados eran los que aplazaron el debate de ampliar el permiso de paternidad a un mes por el contexto económicoen el que nos encontramos.
De momento, podemos decir que la eurodiputada portuguesa Edite Estrela, principal responsable de este texto, ha conseguido tras dos años (en 2008 planteó esta misma cuestión) que se amplia dicho derecho laboral para la mujer.

Más Información:

Prestación de Maternidad- Seguridad Social

Las Jornadas de Trabajo y su eficiencia

“El Euroíndice IESE-Adecco concluye que los países europeos con jornadas medias más cortas presentan mayor productividad por hora trabajada”

¿Cuántas personas lectoras de este blog hacen jornada reducida en verano? ¿Cuántas personas lectoras de este blog teneis flexibilidad en vuestra jornada laboral (en cuanto entradas y salidas)?

La flexibilidad de las jornadas de trabajo volvió a adquirir fuerza en el inicio de este siglo, fundamentalmente por dos : por directrices europeas donde pretendían fomentar la empleabilidad de la mujer y por las políticas de Responsabilidad Social Corporativa donde se hacía hincapié en la conciliación de la vida familiar y laboral.

Ahora volvemos a la carga sobre el debate con un argumento más importante: la productividad de los trabajadores. El estudio del 2006 realizado por IESE y Adecco muestra que españa tuvo un descenso de la productividad laboral del 0.8%, mientras que el resto de la UE mejoró un 0.8%. El informe concluye que existe una relación negativa entre la carga horaria (la jornada de trabajo) y la productividad de los trabajadores.

El informe se centra en 7 países de europeos: España, Reino Unido, Portugal, Francia, Italia Alemania y Polonia. Como datos de la situación de España podemos destacar que sería el 3 país con jornada laboral más extensa en el caso de los hombres y el segundo país con jornada más extensa en el caso de las mujeres.

Existen diferentes políticas de flexibilidad horaria que se pueden implementar en una empresa, y el Departamento de Recursos Humanos puede decidir cual puede ser la idónea para su empresa:

- Por un lado podemos establecer una flexibilidad en la hora de entrada y salida. Existen algunas empresas como Honda, donde establecen un marco temporal de entrada (ejemplo entre las 8-9.30) que condicionarà la salida (antes o después en función de la hora de entrada).

- Jornada intensiva en los meses de verano: El establecimiento de una jornada intensiva durante ciertos meses del año (julio, agosto o septiembre), especialmente agosto . El hecho de establecerlo un mes de agosto es positivo, dado que suele coincidir con un descenso del volumen de trabajo considerable.

- Alternancia de horarios en función de los días de la semana: Se puede establecer una distribución irregular de la jornada de trabajo, donde por ejemplo lunes y miercoles se pueda trabajar alguna hora más, hecho que permitirá que martes y jueves se pueda salir antes.

Es evidente que la política que se implemente dependerá en gran medida del sector de actividad de la empresa, el volumen de trabajadores, el servicio que se presta. Pero existe infinidad de combinaciones al respecto.

Euroíndice IESE-ADECCO

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La nueva reforma laboral

La reforma laboral aprobada mediante Real Decreto por el ejecutivo español, y ratificada ayer en el Congreso de los Diputados ha entrado en vigor.


Entre las principales novedades de la Ley destacamos:

A) Los contratos por obra y servicio no podran tener una duración superior a 3 años (aunque se mantiene la norma de que si tienes 2 o más contratos temporales por una duración superior a 24 meses en un plazo de tres años serán considerados indefinidos.

B) La indemnización por la finalización de los contratos temporales pasará a ser de 12 días por año de servicio. La aplicación de esta novedad se aplicarà gradualmente: para los contratos celebrados hasta 31/12/2011 seguirá siendo de 8 días; para los contratos a partir del 1/1/2012; 10 días a partir de los contratos a partir del 1/1/2013 y 11 días a partir del 1/1/2014 hasta los 12 días a partir del 1/1/2015.

Respecto a medidas para el fomento de la contratación indefinida, se amplia los grupos con los cuales se puede realizar, añadiendo a:

>Parados que lleven al menos 3 meses ininterrumpidamente como demandantes de empleo (antes eran 6 meses)
> Desempleados que durante 2 años anteriores a la celebración del contrato hubieran estado contratado con contratos temporales
> Trabajadores que estuvieran contratados en la misma empresa con contrato temporal realizados antes del 18/06/10 y que se transforme en indefinido antes del 31/12/2010.
> Trabajadores que estuvieran contratados en la misma empresa con contrato temporal realizados antes del 18/06/10 y que se transforme en indefinido antes del 31/12/2010 siempre que su duración haya excedido de 6 meses.

Al mismo tiempo, existen novedades en otros aspectos básicos como:

> Despido por causas objetivas: Se suaviza sus requisitos, ahora sólo se exigirán 3 meses de pérdidas (antes era 3 años) y no será necesario presentar un plan de viabilidad (antes era obligatorio).
> Despido improcedente: en el caso de formalizarse un despido improcedente y fuera un contrata de fomento de la contratación indefinida sería de 33 días.
> Movilidad Geográfica: Se facilita la movilidad geográfica (art.40 ET) por parte de la empresa reduciendo el porcentaje de trabajadores que marca el límite para que lo pueda realizar la empresa
> Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art.41): Permite a la empresa la reducción de jornada, distribución de horarios, régimen de turnos y sistema de remuneración siempre que las condiciones económicas de la empresa así lo requieran (antes la empresa no podría reducir la jornada sino había pacto con el trabajador.

De alguna manera se ha flexibilizado algunas de las exigencias que la patronal siempre ha querido, aunque recordemos, que esta reforma mediante decreto, viene precedida de la imposibilidad de pacto entre Patronal y Sindicatos. Dicha circustancia es una pena porque son ellos los impulsores y responsables de la negociación colectiva.

Formación: Rentabilizar el capital humano de la empresa

En un mercado dinámico, con continuos cambios y extremadamente competitivo, el capital humano de una empresa es de vital importancia para constituir una ventaja competitiva frente a sus adversarios. En este sentido, la disciplina de recursos humanos tiene un papel importante en cuanto al reclutamiento y selección de candidatos y futuros trabajadores.

Sin embargo, no sólo se debe una empresa fijar muy bien en la selección en el mercado laboral de futuros trabajadores, sino en la formación continua de su propio personal. En este sentido, empresas europeas tienen planes de formación para sus trabajadores, o políticas de co-pago con el trabajador sobre cierta formación de interés para la empresa.

El primer hándicap en el cual piensa la empresa o el trabajador que le gustaría poder recibir formación y reciclarse es el coste. Sin embargo debemos tener presentes diversas consideraciones al respecto:

En primer lugar, es que todas las empresas disponen de un crédito para financiar total o parcialmente la formación de sus trabajadores. De los pagos que realiza una empresa a la Seguridad Social, existe una cuota de formación que tiene vigencia de un año (no acumulable de un año para otro, sólo de enero-diciembre). Por tanto, es importante conocer dicha situación dado que se podría ayudar a establecer cierta formación a tu personal.

Al mismo tiempo, existe una pluralidad de asociaciones, fundaciones las cuales imparten cursos de manera gratuita y en la cual el trabajador o ciudadano puede apuntarse.

Barcelona Activa: En la agencia de desarrollo local de Barcelona podemos encontrar cursos de interés para el ciudadano o trabajador. Destacamos cursos acerca de las TIC (internet, uso del ordenador, creación de páginas web) en el Cibernarium (Parc Tecnològic Barcelona Nord- Horta); así como el Porta 22 (cursos de negociación, habilidades directivas…etc).

Fundación IFES: Aquí podemos encontrar cursos para trabajadores, activos o inactivos, filtrando por Comunidad Autónoma. Podemos realizar cursos de herramientas ofimáticas como Excel, Word, etc.

 Foment de Treball: En Foment realizan una oferta muy variada también, con algunos acerca de herramientas ofimáticas, de inglés a distanciar, etc.

Cursos INEM: Aquí podrás encontrar los cursos subvencionados y gratuitos para trabajadores y empresas

La formación al trabajador tiene un doble interés para la empresa. Por un lado, formar a su personal, el cual estará más preparado para la actividad diaria. Por otro lado reforzará el lazo entre trabajador y la empresa.

En ocasiones la predisposición de unos (empresa) u otros (trabajadores) no es la de formarse continuamente, ni es proactiva en este sentido. Personalmente, considero que los trabajadores deberían de forma continuada formarse y reciclarse para poder potenciar su trayectoria y carrera profesional.

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La insatisfacción laboral en el orden del día

El día tiene 24 horas, si le restamos 8 horas de sueño, 2 horas de transporte o desplazamiento diario, otras 2 horas y media correspondientes a las 3 comidas(muchos hacen 5) una horita de relax al día, nos da 10 horas y media.

De estas, 8 estamos trabajando (de media) por lo que tenemos aproximadamente 2.5 horas de ocio al día. Nuestro trabajo representa 33% de un día normal.

Sin lugar a dudas, el trabajo es un pilar básico para la actividad diaria de cada persona, en primer lugar en cuanto a la retribución que el trabajador obtiene de ello, aunque también por el tiempo que le prestamos y por las emociones que sentimos en él.

Un estudio de Towers Waltson, revela ciertos datos, que además de sorprendentes deben ser considerados de preocupantes. El estudio fue realizado en 22 países, y admite que de la población mundial el 46% de las personas admite no estar motivado en su trabajo. En nuestro caso concreto, el 40% de los españoles esta desencantado o desmotivado con el empleo que realiza.
Por sectores, y dado el contexto en el que nos encontramos, el estudio muestra datos previsibles: Los jóvenes pese tener una tasa de paro enorme (45%) son los más optimistas, en su gran mayoría por la formación recibida, mientras que los mayores de 45 años son los más pesimistas con el escenario actual. Además, el 38% de los encuestados, cree que la economía empeorará.
Al mismo tiempo, el estudio constata de nuevo un aspecto que otros muchos anteriormente ya habían citado, y es que la mayoría de personas afirma querer tener un trabajo para toda la vida, antes que escoger un trabajo que realmente le gustaría y disfrutaría.
En Europa, los datos son muy similares, por lo que no podemos considerar que sea un hecho aislado de España, aunque dichos datos expuestos en el estudio, deben hacer reflexionar a todos. Principalmente el director encargado de presentar el estudio, afirma que la población busca principalmente estabilidad y seguridad laboral en el medio y largo plazo.

Es cierto, que especialmente en el contexto económico que nos encontramos, la población quiera ante todo seguridad laboral y estabilidad, aunque debemos tener en cuenta el enorme esfuerzo y dedicación que supone una profesión para cada trabajador en su vida. Apostar por un trabajo desmotivador y que no guste puede tener consecuencias emocionales negativas para la persona a lo largo de su vida.

La carrera profesional debe ser una apuesta personal de cada trabajador, especialmente de la población joven que pueda apostar por ciertas inversiones personales que probablemente otras personas no puedan. Estamos de acuerdo que quizás el momento no es el más adecuado, pero la prioridad debe ser el desarrollo de una carrera profesional encaminada a satisfacer las necesidades laborales y personales del trabajador.

Retribución en tiempos de crisis: los salarios se derrumban

“Los datos de Paro en España son preocupantes, aunque también lo son la peculiaridad de los salarios. A la ya conocido estadística facilitada por Hacienda que decía que 6 de cada 10 personas cobraban menos de 1.100 euros brutos al mes, hay que añadirle una nueva realidad con la crisis: Los salarios se derrumban”.

Las empresas de selección, y las Empresas de Trabajo Temporal, realizan estudios a lo largo de los diferentes años mediante sus estadísticas que nos sirven como una nueva herramienta de análisis del tiempo en el que nos encontramos. Actualmente la situación revelada por éstos es que a día de hoy, las empresas pagan entre un 10% y un 15% menos (de media) respecto el año pasado.

Todas las frases o afirmaciones suelen tener alguna excepción, especialmente cuando hablamos de datos estadísticos marco, y debido a esto, encontramos excepciones de los porcentajes citados anteriormente. El sector de la construcción ha tenido una caída en su salario de más de un tercio respecto el año pasado. Por el contrario, existen algunos puestos de trabajo donde han tenido aumentos significativos como los controllers de riesgo de crédito o los ingenieros públicos (e aquí el eterno debate del empleo público…).

En un artículo publicado en La Vanguardia la semana pasada, Doménech Gilbert, director de Michael Page facilitaba el siguiente dato. “ El 60% de las personas que han encontrado empleo estos meses pasados cobran menos que en su puesto anterior, y menos respecto al año anterior”. Lo mas curioso es que afirma que este mismo indicador el año pasado suponía el 35% de las personas, por lo que en un año se ha prácticamente duplicado.

El muestro realizado por ICSA, publicada en La vanguardia el domingo 22 de Noviembre, podemos hacernos una idea del derrumbe de los salarios por puestos de trabajo. Llama la atención el hecho que una administrativa (trabajo siempre muy demandado) con idiomas se paga un 23% menos que hace un año. Lo curioso de este caso, es que el factor de idiomas y precisamente en España solía ponderar hacia el alza. Al mismo tiempo, otro de los puestos de trabajo con mayor descenso, y mas significativo es el de “Country Managament”, el cual se ha visto reducido el salario en un 25%.

También he considerado interesante destacar otro puesto de trabajo: el abogado. Según German Alcalde, de la firma BAO & Partners, un abogado cobra un 6.5% menos que hace un año, y eso que anteriormente se rifaban a los mejores estudiantes de las universidades y sus salarios iban en aumento. Es curioso que un mundo insaciable de la necesidad de tener abogados y de judializarlo todo, se vea también bastante afectado con el contexto actual.

Las personas desempleadas recientemente suelen al principio rechazar ofertas con salarios inferiores a los que cobraban anteriormente, aunque, a medida que se agota la prestación de desempleo, son conscientes de la realidad y el contexto y acaban aceptando un trabajo con inferior salario.

Respecto a los procesos de selección actual, D. Gilbert, reconoce que hay muchas personas que aceptan cobrar un 5% o 10% menos, aunque en el caso que la retribución sea inferior se plantean aceptar el trabajo de forma temporal. Básicamente la gran mayoría de personas piensan en eso, en esperar a que capee el temporal. Sin embargo, aseguran que desde Michael Page, estas personas no son incluidas en sus procesos de selección. A priori, entiendo que afirme esto, aunque creo que es bastante complicado entrever las finalidades de un candidato en un proceso de selección.

Finalmente, me gustaría resaltar para mi lo mas preocupante del contexto: la desregularización del mercado de trabajo. La crisis y la necesidad de las empresas de ahorrar costes, de tratar de minimizar gastos, ha provocado que la asunción del riesgo se desplace a los trabajadores. Precisamente por este motivo, podemos encontrar cada vez más, y como ya avanzamos en otros artículos es la flexibilización del mercado de trabajo, que como consecuencia de la crisis, se esta acelerando.

Las reuniones de trabajo y su uso cotidiano

“Aburrirse en el momento adecuado es signo de inteligencia”

En el ámbito laboral podemos ponernos de acuerdo en destacar una herramienta muy común en la mayoría de puestos de trabajo: Las reuniones.

Las reuniones de trabajo las podríamos definir como la concertación de diversas personas en un lugar concreto y con un objetivo común. En ocasiones estas pueden servir para comunicar una noticia corporativa o personal a los empleados, puede simplemente ser una reunión de seguimiento del trabajo que se esta realizando, etc. Principalmente suelen realizar para diseñar y planificar estrategias, aunque como hemos dicho antes es una herramienta muy común y son ejecutadas de diversas formas.

Las ventajas que puede suponer establecer una reunión laboral, pueden precisamente convertirse en inoperantes y como una pérdida de tiempo y productividad de los empleados, en caso de no estar planificada. Posiblemente muchos de vosotros os habéis encontrado en alguna situación como:

- Os sitúan una reunión a 20 minutos vista de vuestra hora de salida (y esta finalmente finaliza mucha más tarde del fin de tu jornada laboral

- Entráis en una reunión en la cual os plantean una pregunta, un dilema, y donde se espera que lo resolváis en el momento dando ideas alargándose la reunión de manera eterna

- Tenéis un responsable el cual tiende a organizar una reunión cada vez que quiera dirigirse a ti.

Las tres situaciones narradas son claros ejemplos de inefectividad. Presumiblemente podemos destacar algunas premisas básicas y universales que los responsables deben tener presentes a la hora de realizar una reunión de trabajo.

En primer lugar, que las reuniones deben tener un objetivo. Puede parecer demasiado obvio, pero me he encontrado en situaciones en las cuales carecía de sentido una reunión por no tener un objetivo concreto.

En segundo lugar, es importante que los responsables entiendan que las reuniones de trabajo suponen un tiempo en el cual no se trabaja. Considero importante expresar dicha obviedad, dado que los responsables que tienden a organizar reuniones constantemente, muy probablemente carguen de estrés a sus trabajadores, dado que tanta reunión no permite que éstos ejecuten lo que en las reuniones se le encarga.

En tercer lugar, destacamos el factor tiempo. En este apartado, resaltamos un conocido refrán “lo bueno si es breve, dos veces bueno”. Básicamente destacar que la extensión en el tiempo de una reunión, la cual parece que no tiene fin, puede mermar mucho la concentración de los empleados, y por tanto dejar de ser productiva.

Finalmente, destacar cuestiones que los propios responsables deben tratar de tener en cuenta, que son los tiempos del trabajador. Situar una reunión a una hora la cual obligará al trabajador a salir más tarde, posiblemente sea contraproducente. Situar dicha reunión a la hora en que todos los compañeros almuerzan juntos, tampoco es la mejor idea.

Las reuniones de trabajo son un recurso muy útil para cualquier organización empresarial. La comunicación debe ser fluida, eficaz, y debe siempre tener un orden del día consensuado por todas las partes. Estoy seguro que dicho tema del artículo, os habrá recordado varios ejemplos de cómo no debe hacerse una reunión….¿verdad?

Como crear Talento: La influencia del Liderazgo en el Capital Humano

Un profesor del IESE Business School ha aportado una teoría relevante acerca de la importancia del liderazgo y su influencia en la motivación de los trabajadores a la hora de enfrentarse a sus funciones.

La premisa en la que se basa, es que el talento de las personas es contextual, dado que este talento se manifiesta, expresa y desarrolla de diferentes formas y maneras según los ámbitos donde actúe la persona (trabajo, familia). Acaso ¿no es cierto que ciertas habilidades innatas en una persona las hemos visto en una persona en un ámbito más familiar, mientras que en su puesto de trabajo no las manifiesta?

La teoría en la que se basa, consta de un mapa de procesos, que consta de diversas variables como el liderazgo del responsable, la interpretación del trabajador (en psicología sería el fenómeno activador de la motivación) y la acción y talento que desarrolla el trabajador.

El proceso es el siguiente:

Lo primero que una persona se pregunta cuando llega a un puesto de trabajo es saber cuales son sus funciones y responsabilidades. Este conocimiento de las funciones, así como el papel que ejerce el responsable (órdenes- mediante objetivos-misión) hará que la persona tenga una interpretación acerca de que se espera de él (denominado el Efecto Pigmalión).

Conocimiento – Interpretación - Actitud
Este efecto condicionará su comportamiento a la hora de enfrentarse a sus funciones en su puesto de trabajo. Un claro ejemplo, una persona que sólo recibe órdenes, tendrá una actitud reactiva, y la valoración de su trabajo será muy baja, se sentirá poco importante. Sin embargo, otro tipo de liderazgo donde pueda tener más autonomía en la realización de sus tareas (por objetivos) puede provocar una actitud activa.

Actitud- Motivación- Aptitud
La actitud, será muy importante porque determinará la motivación del trabajador. Si es una persona que sólo recibe órdenes y tiene una valoración baja de su puesto y sus funciones de trabajo, tendrá una motivación extrínseca (el dinero). Por otro lado, si es por objetivos, o sus funciones como misión de un todo, este podrá tener una motivación intrínseca (por el trabajo que realiza).

El tipo de motivación nos determinará el grado de cumplimiento y consecución de resultados. Es decir, una persona que tiene una motivación extrínseca (solo por el dinero) desarrollará un talento dependiente a ese dinero, y realizará un trabajo de mínimos para obtener esos ingresos. De la misma manera, una persona tenga una motivación intrínseca tendrá una gran dedicación y obtendrá buenos resultados, aunque en las organizaciones (empresas) puede generar competencia entre los propios trabajadores. El talento interdependiente será la solución, aquel ciclo en el cual logran que una persona interprete sus funciones como parte de un equipo, donde la autonomía le haga ser eficiente y motivado para hacer su trabajo de la manera eficiente.

Explica en su teoría 3 procesos diferentes, siguiendo este patrón. El liderazgo y la manera de gestionar el grupo, es lo que te diferenciará del resto, aprovecharas al máximo tus recursos humanos, que al fin y al cabo…somos personas!.

La externalización de los Recursos Humanos

El entorno en el que compiten las empresas es cada vez más feroz, y muchas de ellas no logran sobrevivir en un contexto de continuos cambios, fusiones y mercado globalizado. Las empresas ya no compiten con su competencia local, sino internacional, dado que las nuevas tecnologías han suscitado que se pueda competir en un mercado sin estar físicamente presente en él.

Paralelamente, con mayor frecuencia encontramos empresas que deciden contratar a consultorías o acudir a entes/organismos de desarrollo local (agentes públicos) con el fin de lograr ser más competitivos en sus respectivos mercados. El asesoramiento es amplio y va desde la mera obtención de financiación para el desarrollo del producto, fiscalidad, o incluso reorganización funcional de la empresa.

En éste último apartado, todos conocemos el primer paso que se suele recomendar: la externalización del departamento de Recursos Humanos. Los motivos son evidentes, dado que entre todos los departamentos que puede tener una empresa, las labores de dicho departamento, son las más prescindibles. Se abaratan costes contratando a una empresa especializada de llevar temas laborales como las nóminas, con el objetivo de lograr una mayor especialización en el producto, que es lo que dará un valor diferenciador, y lo que puede hacernos más fuertes en servicio/producto de nuestros competidores.

En los diferentes Congresos acerca de dicha disciplina, se ha ido advirtiendo de la problemática de los Recursos Humanos, del papel de sumisión que han tenido los responsables de dichos departamentos en sus empresas, que han facilitado y consolidado la idea de que pueda ser el primer departamento que se deba externalizar para lograr mayor competitividad.

Sin embargo, existen algunos asuntos de los RRHH que cada vez cobran más fuerza y que en el contexto actual aportan una mayor ventaja frente nuestros competidores: El capital humano. Considero vital este concepto a partir del cual surgirán diferentes cuestiones a tratar por la disciplina de RRHH.

En primer lugar, reconocemos la importancia del personal en la empresa, donde en la gran mayoría de casos, los costes laborales suponen unos gastos fijos y altos para la empresa de los cuales no se puede desprender. Por tanto, el objetivo fundamental de la empresa es obtener el mayor rendimiento de este capital humano. De ahí podemos extraer tendencias actuales como la gestión por competencias, donde tratamos de definir a los trabajadores por una serie de competencias/habilidades más que conocimientos (así mitigamos el efecto “titulitos” que suceden en la actualidad); aspectos como la motivación del trabajador, en el cual es especialmente interesante un artículo de Pablo Cardona y la motivación trascendente (extrínseca (dinero), intrínseca (el propio trabajo) trascendente (la iniciativa e implicación del trabajador); así como la Carrera Profesional, que recordemos que toda empresa debe ofrecer a sus trabajadores (y no nos referimos sólo a cuestiones de ascensos).

Es comprensible la externalización de dicho departamento, aunque debemos ser conscientes, que el caso de “insourcing”(lo contrario a la externalización) el día de mañana, puede ser tremendamente costoso para la empresa. Además en caso de desprenderte de dicho departamento, existen estas últimas cuestiones de las cuales la empresa debe hacerse cargo.