EURES: Encuentra trabajo en Europa

¿Te planteas buscar trabajo en Europa? La red EURES de la Comisión Europea te puede ayudar

Actualmente el mercado de trabajo en España se encuentra en una situación delicada, con 5 millones de personas registradas en el paro y pymes que estan viviendo las consecuencias de la crisis y caída del consumo.Y desde Europa, todo parecen recortes y malas noticias de Merkel y Sarkozy.


Europa también nos ofrece cosas positivas y servicios muy interesantes para las personas que buscan empleo en la actualidad, como la red EURES. Dicha red es un portal de la unión europea donde encontramos a empresarios de toda europa que buscan trabajadores, ciudadanos europeos que buscan trabajo en otro estado miembro y consejeros de la unión europea (que te ayudaran y asesoraran en aquello que necesites).

Eures ofrece vacantes de empleo en 31 países europeos, y los candidatos interesados pueden abrirse y asesorarse de forma gratuita. 

El portal cuenta con 850 consejeros en toda europa para la ayuda en la búsqueda de trabajo.
Que puede hacer eures por mi?

Redacta un CV que este disponible para empresas europeas: Si abres una cuenta podrás redactar tu CV y ponerlo a disposición de más de 25.000 empresarios por 31 países de la Unión Europea.

Infórmate sobre el país: En el apartado vida y trabajo podrás acceder a información sobre la situación del empleo, condiciones de vida y trabajo en otros estados miembros

Ponte en contacto con un asesor Eures: 
Nos podemos poner en contacto con un asesor eures o una oficina de empleo local o regional que tendrá acceso a diferentes herramientas de información práctica para nosotros

Europa puede ser la mejor opción si queremos buscar trabajo fuera de España. Al tener nacionalidad española, somos ciudadanos europeos y por tanto, nuestros derechos laborales son los mismos que el de un ciudadano de otro estado miembro en su país.

Errores comunes de un entrevistador en los procesos de selección

                                                              
Recientemente en un grupo de Linked In de Recursos Humanos, se planteó una pregunta interesante para todos los profesionales que se dedicaban a la "selección de personal". La cuestión planteada era recoger los errores más habituales de los entrevistadores en los procesos de selección de personal.

En este artículo recogemos algunos de estos errores habituales de los entrevistadores, y si os fijáis en vuestro próximo proceso de selección me pódreis confirmar si os ha dado la sensación de que os ha sucedido. De todos ellos, personalmente puedo decir que el primero lo he experimentado como entrevistado en diferentes ocasiones.

1. No leer anticipadamente el CV: Lo lógico sería que el entrevistador se hubiera leído el CV del entrevistado antes de la entrevista. Es una forma de conocer de antemano al candidato para después en la entrevista aprovechar y profundizar en aquellos aspectos que crees que son relevantes en su candidatura, o en aquellos aspectos que crees que hay alguna incongruencia.

2. No haber definido claramente las competencias del puesto: Este es el gran pecado capital de los departamentos de RRHH, que cuando empiezan un proceso de selección no han tenido el análisis previo de las competencias, en base a la descripción de ese puesto de trabajo. (Para más información véase el artículo "Descripción y Análisis de Puestos de Trabajo" publicado en Menta Activa). La consecuencia general, es que los procesos de selección al no hacer este estudio previo, las empresas acaban buscando el mismo perfil de candidato para todos los procesos de selección.Y las consecuencias seran negativas tanto para la empresa tanto por el rendimiento del trabajador seleccionado (el candidato no será el adecuado para el puesto) y para el propio trabajador contratado (falta de integración en la empresa y su puesto de trabajo).

3. Dejarse llevar por "la primera impresión es la que cuenta"- Prejuzgar: Debo resaltar que al no ser profesional del sector me sorprendió negativamente conocer este error. Los profesionales que mencionaran esta característica aseguraban que la primera impresión suya servía para clasificar al candidato, y juzgarlo a simple vista antes de realizar la entrevista.

4. Falta empatía: Sin empatía por parte del entrevistador no hay conversación no fluida con el candidato y no sacas la máxima información (que es el objetivo). Esa falta de empatía dificulta el proceso de conocer al candidato y de que éste se muestre tal como es, provocando una brecha en la entrevista entre los actores (entrevistador y entrevistado)

5. Proceso estandar: Es un pecado bastante común en las entrevistas para seleccionar un candidato. Las preguntasson siempre las mismas, suelen durar lo mismo, y suelen estructurarse igual. Llegas, te dicen que hables sobre tu propio CV, te realizan alguna pregunta puntual (¿porque crees que eres el candidato idóneo), te explican el puesto y "se fini".  Es un proceso estandar donde finalmente gana el que mejor interpreta su papel y logra dar mejor impresión. No decimos que no este bien las preguntas que se hacen, aunque si que no existe ninguna innovación en este aspecto. Las entrevistas individuales deberían re-inventarse!

Considero que estas reflexiones y en el marco de profesionales que se dedican a la selección de persona, es una auto crítica constructiva ideal para mejorar los procesos de selección.

Debemos ser críticos con nosotros mismos, porque sólo así se consigue mejorar y crecer día tras día.

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Los fallos más habituales de un CV

El CV es como "tu carta de presentación" frente a las empresas, por ello debes corregir hasta el más mínimo detalle con el objetivo de superar la "criba curricular". ¿Cúales son los errores más habituales a la hora de hacer un CV?

Los procesos de selección han evolucionado mucho en la última década gracias a las TIC.Uno de los aspectos más destacados, es la capacidad (facilidad) de comunicar una ofera de trabajo a los candidatos interesados.

Dicha situación provoca que utilizando los canales más comunes hoy en día (portales de empleo) encontremos que en una misma oferta compiten más de 100 candidatos. Los departamentos de Recursos Humanos deben hacer una “criba curricular” muy intensa para filtrar y dejar los mejores perfiles y candidatos para el puesto. De ahí, que la elaboración de un Currículum adquiere mucha relevancia, y algunos errores pueden hacer que la candidatura de una persona quede descartada. A continuación destacaremos algunos aspectos que hay que tener muy presentes de cara a la elaboración del CV:

Gramática y Ortografía: Es la primera característica que puede provocar que tu CV quede descartado. Visualmente da la impresión de no tener conocimiento de la lengua y de “ignorancia” o “pasotismo”.

Personalización de candidaturas: El envío masivo de tu CV será uno más entre todas las candidaturas recibidas. Es importante personalizar cada candidatura, indicando los motivos por los cuales te ha interesado, de esta forma, la empresa será consciente de tu implicación en dicho proceso de selección.

Extensión del CV: Es aconsejable acotar al máximo el currículum, dado que estas informando de tu experiencia y formación y no haciendo una autobiografía efímera. Es conveniente evitar frases largas, redundancia de palabras, y concentrar la información de una manera clara y concisa.

Actualiza con frecuencia tu currículum: Es muy importante tener actualizado tu CV puesto que puedes transmitir una sensación de dejadez y descuido, cualidades que no quieres en un trabajador. Es conveniente actualizar con cierta periodicidad dado que podrás nutrir tu candidatura de datos muy actuales, y no dejarlo para el último momento olvidando u obviando información.

Ser sincero y honesto: No se debe falsear datos en un CV como tampoco engañar en un proceso de selección. En primer lugar, por ética moral y personal, pero también, porque  en caso de ser descubierto, estarás vetado para siempre. Debes resaltar tus virtudes y habilidades y demostrar que eres el candidato para ese puesto.

Campos de un CV: La formación y experiencia suelen ser los campos del currículum al que más esfuerzos dedicamos. Sin embargo, debemos recordar que es vital tener actualizados la “información de contacto”, y que es conveniente especificar bien la formación no reglada (cursos, diplomas, etc)
Aficiones: Este campo de información ha perdido peso con el paso del tiempo, y actualmente suele omitirse. Probablemente si llegas a la entrevista de selección, te puedan hacer alguna pregunta al respecto.

Recuerda que el CV de una persona es la imagen de ésta delante de la empresa, y que debemos esmerarnos en tratar de pulir nuestro currículum. A nivel de “estilos” debemos procurar que sea un CV elegante (más vale pecar de austero). Respecto a "estilos", podremos encontrar en internet una amplia variedad de plantillas, así como la mención al modelo europeo de CV.

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Los test psicológicos: una herramienta común en los procesos de selección

La selección de personal la podríamos definir como el proceso que influye en la cadena de valor de una empresa, mediante la búsqueda de capital humano según las necesidades de la empresa, y con el objetivo de optimizar un recurso valioso: el personal. Es una definición de cosecha propia que se ajusta a la realidad.

Sin embargo, los procesos de selección deben evolucionar y reinventarse con el objetivo de cumplir su función y poder garantizar un criterio eficiente. Tradicionalmente, los procesos de selección siempre se han caracterizado por la realización de una entrevista personal (posteriormente su evolución fue la dinámica de grupo).

Los recursos utilizados son complementarios, puesto que cada vez más, los procesos suelen hacerse en diferentes fases, pruebas que deben superar los candidatos para demostrar que son la persona que buscan. Desde la psicología se inventó un recurso
muy utilizado en el mundo de los recursos humanos: los test psicológicos.

Actualmente existen un amplio abanico de tipología de test, algunos extendidamente conocidos 16PF o PAPI, u otros realizados específicamente por consultorías. Actualmente una empresa tiene auténticos dilemas para decantarse por un test psicológico en detrimento de otro. A continuación explicaremos alguno de éstos test, muchos de los cuales, probablemente os suenen:

TEST 16PF:

- Test de Personalidad que trata de medir factores del candidato como la afabilidad, razonamiento, privacidad, perfeccionismo, extraversión, independencia, autocontrol…etc

- Las puntuaciones obtenidas por el candidato se ponderan lo que le dan una puntuación para cada factor del l al 10.

- Por norma general, el Test 16 PF se puede realizar online, y obtener su corrección a través de la red con un código que te propocionaría la empresa donde lo contrates.

TEST TPT:

- El Test TPT consta de 160 preguntas

- Se le realiza una batería de preguntas en la cual tratan de observar los rasgos generales de su personalidad.

- Entre otras cosas, el informe pretende averiguar el grado de adaptación del candidato, el cumplimiento de las normas, que grado de depresión puede tener, como se ve la persona a sí misma (Factor EE), que ajuste profesional puede tener en un entorno (factor AD)…etc.

TEST de Evaluación Personalidad y Actitudes

Evalúa 21 competencias genéricas relacionadas con las características de la persona que determinan su éxito en el puesto de trabajo y permite determinar el estilo de comportamiento laboral del sujeto.

Las 21 competencias se organizan en 4 ejes:
-Dimensiones Personales: estabiidad emocional, autoestima
-Aspiraciones: Resultados, reconocimento
-Trabajo: Cautela, originalidad….
-Intercambios: sociabilidad, comprensión

TEST Inventario de Personalidad de Ventas:Test IPV se utiliza para la selección de personal comercial

- Trata de medir la personalidad del comercial a partir de su: sociabilidad, combatividad, comprensión…etc.
- La duración estimada de la prueba es de 30 minutos.
-Igual que el resto de test, se realiza de manera online, así como también su corrección.

En realidad los test psicológicos no dejan de ser el mismo mecanismo de funcionamiento, aplicado de diferentes maneras, clasificado diferente, y con la generación de un output (tabla, gráfico) particular.

Es un instrumento complementario en los procesos de selección, que nos ayudan a desnudar la personalidad del candidato que se presenta a nuestro puesto de trabajo vacante. Simplemente, se pretende saber si se va a adaptar al puesto de trabajo, si es una persona responsable, etc.

Al mismo tiempo, cabe destacar que un proceso de selección excesivamente largo, puede provocar que muchos candidatos acaben aceptando otros procesos que tenían activos. Con este animo de simplificar los procesos, creemos que es impresicindible este tipo de test psicológicos?

Nueva herramienta de Reclutamiento de personal: Las redes sociales

En todo proceso de selección nos encontramos con la fase previa a la entrevista, el reclutamiento. La etapa en que debemos decidir de donde obtener los candidatos y que candidatos descartamos, todo basándonos en un CV. En muchas ocasiones es posible descartar a una persona que realmente hubiera sido válida para el puesto, pero los instrumentos que tiene al alcance son limitados.


El desarrollo de las tecnologías y especialmente las redes sociales como Xing, o la más popular el Facebook están siendo la nueva herramienta clave para reclutar personal. Diferentes consultorías de selección y departamentos de personal empiezan a utilizar esta red social como un indicador. Y es que ¿que mejor información que aquella escrita por el propio candidato, interactuando como verdaderamente es él con el resto del mundo, con sus preocupaciones y amistades?


El uso de una red social como herramienta de reclutamiento se utiliza, y redes sociales populares como Facebook lo han hecho sencillo, tan sólo introduciendo el nombre. El auge de dichas redes es una moda que traspasa fronteras, y pese que nos esforzamos por potenciar la ley de protección de datos, cada vez más se popularizan nuevas redes sociales.

En los diferentes tipos de herramientas a través de Internet, es importante el posicionamiento Web de éstos. En el caso del Facebook, concretamente el posicionamiento es a partir del nombre de la persona, por lo que el clustering es muy alto y los algoritmos de los buscadores reflejan esa entrada muy probablemente entre las 10 primeras.


Otro caso sería el uso de los blogs. En Estados Unidos, existía la tendencia de algunos altos directivos que hacían un blog personal acerca de su experiencia laboral. De igual modo, el blog no deja de ser otra herramienta con la que obtener información. En este caso su posicionamiento dependerá en gran parte del nombre que atribuyas a la dirección de tu blog, y al título del mismo (en el caso de este para nada se asocia a una persona física concreta). El caso del fotolog, sería de nuevo otra herramienta, aunque algo más complejo dado que el buscador tendrá menos caracteres que coincidan.


Es cuestionable hasta que punto las consultorías de selección o los departamentos de personal puedan utilizar dicha información. También es cierto, que cada persona es consecuente, esta plenamente informado, y es libre al crearse cualquier herramienta online en la red.


Al mismo tiempo, cabe destacar que la información que se cuelgan en estas herramientas, y redes sociales, ayudan mucho a perfeccionar el sistema de reclutamiento de personal, dado que como profesional esa información sería muy útil para el desarrollo de tus trabajo.