La externalización de los Recursos Humanos

El entorno en el que compiten las empresas es cada vez más feroz, y muchas de ellas no logran sobrevivir en un contexto de continuos cambios, fusiones y mercado globalizado. Las empresas ya no compiten con su competencia local, sino internacional, dado que las nuevas tecnologías han suscitado que se pueda competir en un mercado sin estar físicamente presente en él.

Paralelamente, con mayor frecuencia encontramos empresas que deciden contratar a consultorías o acudir a entes/organismos de desarrollo local (agentes públicos) con el fin de lograr ser más competitivos en sus respectivos mercados. El asesoramiento es amplio y va desde la mera obtención de financiación para el desarrollo del producto, fiscalidad, o incluso reorganización funcional de la empresa.

En éste último apartado, todos conocemos el primer paso que se suele recomendar: la externalización del departamento de Recursos Humanos. Los motivos son evidentes, dado que entre todos los departamentos que puede tener una empresa, las labores de dicho departamento, son las más prescindibles. Se abaratan costes contratando a una empresa especializada de llevar temas laborales como las nóminas, con el objetivo de lograr una mayor especialización en el producto, que es lo que dará un valor diferenciador, y lo que puede hacernos más fuertes en servicio/producto de nuestros competidores.

En los diferentes Congresos acerca de dicha disciplina, se ha ido advirtiendo de la problemática de los Recursos Humanos, del papel de sumisión que han tenido los responsables de dichos departamentos en sus empresas, que han facilitado y consolidado la idea de que pueda ser el primer departamento que se deba externalizar para lograr mayor competitividad.

Sin embargo, existen algunos asuntos de los RRHH que cada vez cobran más fuerza y que en el contexto actual aportan una mayor ventaja frente nuestros competidores: El capital humano. Considero vital este concepto a partir del cual surgirán diferentes cuestiones a tratar por la disciplina de RRHH.

En primer lugar, reconocemos la importancia del personal en la empresa, donde en la gran mayoría de casos, los costes laborales suponen unos gastos fijos y altos para la empresa de los cuales no se puede desprender. Por tanto, el objetivo fundamental de la empresa es obtener el mayor rendimiento de este capital humano. De ahí podemos extraer tendencias actuales como la gestión por competencias, donde tratamos de definir a los trabajadores por una serie de competencias/habilidades más que conocimientos (así mitigamos el efecto “titulitos” que suceden en la actualidad); aspectos como la motivación del trabajador, en el cual es especialmente interesante un artículo de Pablo Cardona y la motivación trascendente (extrínseca (dinero), intrínseca (el propio trabajo) trascendente (la iniciativa e implicación del trabajador); así como la Carrera Profesional, que recordemos que toda empresa debe ofrecer a sus trabajadores (y no nos referimos sólo a cuestiones de ascensos).

Es comprensible la externalización de dicho departamento, aunque debemos ser conscientes, que el caso de “insourcing”(lo contrario a la externalización) el día de mañana, puede ser tremendamente costoso para la empresa. Además en caso de desprenderte de dicho departamento, existen estas últimas cuestiones de las cuales la empresa debe hacerse cargo.